Bankadaki İK. Bir postane bankasında çalışın. Uzmanlar, modern bir bankanın tüm İK ve iş süreçlerinde ciddi bir BT odağına dikkat çekiyor

Bankanın mükemmel bir politikası var, iyi gelişiyor ve en yüksek zirveleri fethetmeye çalışıyor. Bu şirketin bir parçası olmak büyük bir onur. Sberbank, yalnızca mesleki alanda değil, kişisel alanda da gelişim için her türlü fırsatı sunmaktadır. Banka ile ortak çıkarlar doğrultusunda çalışan çalışanlar için, örneğin birçok yararlı kitabın bulunduğu kendi kütüphanelerinde ilgilerini çeken bilgileri edinmeleri için tüm kapılar ve fırsatlar açıktır. Örneğin, hepsi olmasa da çoğu, "Şikayet hediye gibidir" veya "Kırık camlar kırık bir iştir" ifadesini bilir.
İşte tam da burada durmak istiyorum.

İK merkezi, büyük bir kuruluştaki tüm katılımcılara konfor ve güvenilirlik sağlayan önemli bir bağlantıdır. Ancak ne yazık ki merkezde çalışan çalışanlara bu konforu kimse sağlayamıyor ve gerçekte işlerin nasıl olduğunu çok az kişi biliyor. Tabii ki, üst yönetimden misafirlerin gelişi için hazırlıklar, absürt, gösterici bir performans noktasına kadar kapsamlı bir şekilde yapılıyor, burada yönetimin yukarıdan olumlu bir değerlendirmesi uğruna provalar yapılıyor - ne yapılmalı diyelim, nasıl söyleyeceğimi ve tüm bunlar iş sürecinin zararına oluyor. Ama bu yanlış, her zaman gerçekte olduğu gibi çalışması gerekmez mi?! Bir şey saklamalı mıyız? Yazık ki “Gemba” gibi akıllı kelimeler sadece laf olarak kalıyor ve yönetim bile bu yaklaşımın anlamını ve önemini tam olarak anlayamıyor. Sonuçta yöneticiler aslında hiçbir zaman işyerlerine gelip sürecin tüm güzelliğini görmediler. Karmaşık sorularla bir yöneticiye başvurduğunuzda bile yetkin bir çözüme ulaşmak asla mümkün olmuyor, bu neden oluyor?! Tüm soru ve sorunların bağımsız olarak çözülmesi gerekiyor. Özellikle şaşırtıcı olan, her zamanki Rus ifadesiyle "Bu benim değil" ve "Bu konuda hiçbir şey yapamayız" olarak adlandırılan "Gemba" yerine kendine ait başka bir süreçtir. Bazı nedenlerden dolayı tam da böyle oluyor, kendi düzeyinde çözülmesi zor olan herhangi bir sorun veya şikayetin basit bir cevabı var: "Bu konuda hiçbir şey yapamayız." Yöneticinin en azından iş sürecini organize etmesi gerekmez mi? Çalışanının sorunlarına dikkat etmesi ve en azından bu sorunu çözmeye çalışması gerekmez mi? Yardım isteyen bir çalışanla iletişime geçtiğinde mükemmel bir cevap var: "Benim değil." Bu, şefkatli bir İK uzmanı bulunana ve zavallı adamın sorununu çözmesine yardım edene kadar devam eder.

Kitabın konusuna dönecek olursak: “Kırık pencereler - kırık işler”, yönetimde birden fazla pencere zaten kırılmış durumda ki bu çok üzücü. Oldukça mükemmel uzmanların çoğunun çalışmak için kesinlikle hiçbir motivasyonu yoktur. Sadece hayatta kalma ihtiyacı var ama tek başına coşkuyla fazla ileri gidemeyiz. Uzmanlara değer verilmemesi, yalnızca “aktivistlere”, yani dans edenlere, şarkı söyleyenlere, koşanlara veya zıplayanlara değer verilmesi, ancak profesyonel alanda başarılı olanlara değer verilmemesi üzücü. Nasıl oldu da başroller için tek seçim seçeneği sadece bu kritere dayanıyordu?! Profesyoneller değil, çalışkanlar değil, iş sürecine ve bankanın çıkarlarına derinlemesine dahil olan çalışanlar değil, dalkavuklar ve “keşke fark etselerdi” prensibiyle fırsat gören ve ne yazık ki bunu başaramayan dalkavuklar ve insanlar. ihmal edilebilir profesyonellik. Sonuç olarak, bu prensibe göre, kendisini “dümende” bulan kişiler, çalışanları kişisel tercihlerine göre değerlendirmekte ve gözdeler arasında yer almaları nedeniyle küçümseyici olmasa da kibirli davranmaktadırlar. Nasıl oldu da kişisel gelişim seçeneklerinden biri, düşünce ve çalışma yolunu seçen çalışanlar için bir duvara dönüştü? Ve bu “hastalık” yalnızca İK departmanını etkilemiyor.

Not: Lütfen bu iletişimi bir terfi, ikramiye veya tazminat yöntemi olarak görmeyin. Bu bir mesajdır, gerçek iç sorunlara dikkat edilmesi yönünde bir ricadır.

Bankanın İK markası
Her bankanın, özel olarak yaratılması ve geliştirilmesiyle ilgilenmese bile, kendine özgü bir İK markası vardır. Ve elbette herhangi bir bankanın İK markası her şeyden önce organizasyonda çalışan insanlardır. Bankaların işe almayı seçtiği çalışan türü, onların markasını ve nihayetinde geleceklerini belirler. Buna karşılık, bankacılık sektöründe iş bulma başarısı, adayın özgeçmişinde belirtilen bankanın markası, büyüklüğü ve uzmanlığından önemli ölçüde etkilenmektedir.

Banka markasının istihdama etkisi

Bankanın markası ve piyasadaki imajı, daha önce bankada çalışmış bir uzmanın daha fazla istihdam edilme olasılığını doğrudan etkilemektedir. Uzmanlar, bu faktörlerin çeşitli derecelendirmeleri derlerken temel parametreler olduğunu söylüyor. Seçim departmanı danışmanı Inna, aynı zamanda, imaj kavramının yalnızca marka tanınırlığını değil aynı zamanda finansal derecelendirme ve güvenilirlik derecesi, likidite ve bir finans kurumunun cirosu gibi bileşenleri de içermesi gerektiğini unutmamak gerektiğini söylüyor. “ANKOR Bankaları, finansal hizmetler” Naumova şirketinin uzman ve yöneticilerinden oluşan bir ekip. Bir bankanın sıralamada ne kadar yüksek olursa, o bankada çalışan bir uzmanın başarılı istihdam şansının o kadar yüksek olduğu açıktır.

Alfa-Bank'ın bilgi politikası ve halkla ilişkiler direktörü Leonid Ignat'a göre bir bankanın itibarı, nasıl çalıştığı ve müşterilerinin ne kadar memnun olduğuyla alakalı. “Modern koşullarda müşterilerin bankadan memnun kalması için büyük çaba sarf edilmesi gerekiyor: yeni ürünler geliştirmek, basit, kullanışlı ve anlaşılır olmak. Buna göre bu konulara çok dikkat eden bankalar piyasada iyi bir itibara sahip oluyor. Çünkü bir bankanın itibarını, sunduğu hizmetlerin gerçek kalitesinden ayrı olarak hayal etmek imkansızdır. Böyle bir organizasyonda çalışmış, deneyim kazanmış bir kişi her zaman aranır. Sonuçta piyasadaki rakipler şu ya da bu bankanın başarılı olduğunu çünkü başarılı insanları istihdam ettiğini anlıyorlar” diyor Leonid Ignat.

HR-Brand Ödülü ve Rus İşveren Derecelendirme şirketi HeadHunter danışmanı Nina Osovitskaya, güçlü bir markaya sahip bir şirkette çalışma deneyiminin bir çalışanın gelecekteki kariyeri üzerinde kesinlikle olumlu bir etkiye sahip olduğundan emin. Uzman, "Bu sadece özgeçmişteki hoş bir çizgi değil, aynı zamanda adayın seviyesinin kesin bir onayıdır" diyor. - En iyi işverenler, öncelikle başvuru sahiplerinin seçimine dikkatle yaklaşır: Bir kişinin işe alınmış olması çok şey ifade eder. İkincisi, bu tür şirketlerdeki iş süreçleri kural olarak oldukça gelişmiş ve yapılandırılmıştır, dolayısıyla başvuru sahibinin değerli mesleki deneyimi vardır. Son olarak, güçlü bir İK markasına sahip şirketler, çalışanların gelişimine yatırım yapıyor ve çeşitli eğitim biçimleri düzenliyor. Doğru, iş deneyiminin yine de en az bir yıl olması gerekiyor, aksi takdirde zayıf bir çalışanın güçlü bir şirketle "başa çıkamadığı" izlenimini edinebilirsiniz.

İşe alma portalı Superjob.ru'nun başkanı Alexey Zakharov, diğer şirketler gibi bankalar için de markanın önemli ancak belirleyici bir faktör olmadığına inanıyor. Örneğin banka markasının sıradan çalışanların istihdamı üzerinde hiçbir etkisi yoktur. Üst düzey yönetim pozisyonlarına adaylar söz konusu olduğunda elbette durum tamamen farklı bir hikaye.

Herkesin yetkin yöneticilere ihtiyacı vardır

Sık sık iş değiştiriyorsanız, adayın tarihindeki en markalı işverenlerin varlığının bile ona iş aramasında yardımcı olmayacağını dikkate almak önemlidir. Inna Naumova (ANKOR Bankaları, finansal hizmetler), çalışma süresinin bir çalışanın istikrarını, ekip çalışmasını ve etkinliğini karakterize ettiğini söylüyor. “Aksine, markasız bir bankada uzun süreli çalışsa bile aday, gereksinimlerini hemen karşılayan bir iş bulamayabilir. Her ne kadar bu, başvurduğu şeye bağlı olsa da - büyük bir bankada çalışmak ve aynı zamanda belki statü veya gelir düzeyini kaybetmek veya statüyü korumak ve hatta geliri artırmak, ancak mevcut işverene benzer ölçekteki şirketlerde, ” - uzman açıklıyor.

NOMOS-BANK personel seçme departmanı başkanı Natalya Amelina, mevcut ve potansiyel çalışanların belirli bir organizasyonun kurumsal kültürüne, iç iş süreçlerinin nasıl yapılandırıldığına ve şirketin güçlü ve zayıf yönlerinin neler olduğuna dair net bir anlayışa sahip olduğunu söylüyor. “Örneğin, başarılı bir çalışanın son derece iddialı planlar uygulaması gereken, hızlı iş büyümesine odaklanan bir kurum kültürüne sahip organizasyonlar var. Deneme süresi boyunca verilen görevlerle baş edemeyen çalışanlar ise şirketten ayrılıyor. Çoğu başvuru sahibi bu tür şirketlerin tekliflerine karşı temkinli davranıyor" diye açıklıyor uzman. Ancak bu tür organizasyonlarda çalışmanın olumlu yönlerini de belirtmek gerekir. Birincisi, çok kısa bir çalışma süresinde hızlı kariyer gelişimi, benzersiz deneyim kazanma, liderlik pozisyonları alma ve yetkinliklerinizi geliştirme fırsatıdır. İkincisi, bu tür şirketlerde iş deneyimi piyasada oldukça değerlidir, çünkü işin hızı, tamamlanan görevlerin iddialılığı ve bu tür adayların sonuçlarına odaklanması işverenler için çok çekicidir.

Rosgosstrakh Bank, adayları değerlendirirken öncelikle onların yeterlilik düzeyini değerlendirir. Bankanın İK servisinin yanıt aradığı temel sorular, çalışanın ne tür bir mesleki deneyime sahip olduğu, önceki iş yerinde hangi projeleri hayata geçirebildiği ve pozisyon için gerekli kişisel niteliklere sahip olup olmadığıdır. “Elbette adayın eski işverenine dikkat ediyoruz ve burada markası ön plana çıkıyor: Bu bankanın başarısına, şöhretine, faaliyet ölçeğine vs. bakıyoruz. Ancak öncelikle adayı dikkate alıyoruz. ve yetkinliklerinin düzeyi ve ancak o zaman - eski işvereni," diye vurguluyor Rosgosstrakh Bank'ın İK departmanı müdürü Oleg Fedosov.

Rönesans Kredi Bankası Kıdemli Başkan Yardımcısı ve İnsan Kaynakları Departmanı Direktörü Elena Loginova, kendi deneyimlerine dayanarak, özgeçmişlerin incelenmesi ve seçilmesi aşamasında işveren markasının çok önemli olduğu sonucuna varıyor. Ancak yüz yüze görüşme sırasında adayın mesleki becerileri ve kişisel nitelikleri ön plana çıkar.

Kariyer Geliştirme Okulu

Belirli bir organizasyonda çalışmak, bir uzmanın kariyer gelişimi için iyi bir okul olabilir. Nina Osovitskaya (HeadHunter), bu tür şirketlerin her şeyden önce güçlü bir "gelişmiş" İK departmanına sahip olanları, etkili ve iletişime açık üst düzey yöneticileri içerdiğini söylüyor. “Güçlü İK, köklü bir personel geliştirme ve eğitim sisteminin yanı sıra potansiyel yöneticileri (Hi-Po veya personel rezervi) belirlemek için özel bir program içerir. Potansiyeli yüksek çalışanlar için koçluk programları ve özel eylem planları geliştiriliyor, stratejik projelerde çalışmalara dahil ediliyorlar ve şirketin üst yönetimiyle düzenli olarak görüşüyorlar” diyor uzman.

Inna Naumova (ANKOR Bankaları, finansal hizmetler), bu tür organizasyonları, her şeyden önce şeffaf bir iş organizasyonu sistemine, geniş bir ürün yelpazesine ve çalışanların beceri ve yeteneklerini geliştirmeye istekli olan Batılı bankaları dikkate alıyor. İkincisi, oldukça agresif bir stratejiye, yüksek riskli bir portföye ve aynı zamanda iyi piyasa göstergelerine sahip dinamik olarak gelişen Rus bankaları. Uzman, "Bu tür şirketlerin dinamikleri ve yenilikçiliği, yöneticilere çeşitli projelerin uygulanmasına katılma ve hızlı bir şekilde yeni yönetim ve mesleki beceriler edinme fırsatı veriyor" diye ekliyor.

Oleg Fedosov (Rosgosstrakh Bank), finansal piyasada dinamik olarak gelişen ve yerinde durmayan bir bankada başarılı bir yönetici olabileceğinizden emin. “Çalışanları kendilerine verilen projenin sorumluluğunu almaya alışmış, yeni fikirler önermeye ve bunları uygulamaya hazır olan bir banka burası. Uzman, "Bu, güçlü bir kurumsal kültüre sahip bir banka" diye düşünüyor. - Başarılı yönetimi ancak uygulama yoluyla öğrenebilirsiniz ve uygulama da bankanın uyguladığı gelişim stratejisinin bir parçasıdır. Ve eğer strateji gelişmeyi hedefliyorsa, o zaman yönetici sonuca ulaşmak için gerekli becerileri, yetenekleri ve bilgiyi alır.”

Bankalar, orta ve üst düzey yönetici pozisyonları için uzman arama sürecinde yalnızca mesleki beceri ve deneyime değil, aynı zamanda adayın doğasında bulunan ve genellikle önceki bir organizasyondaki iş deneyiminin oluşturduğu kurum kültürü ve yönetim tarzına da dikkat etmektedir. , Elena Loginova'ya (Rönesans Kredi Bankası ") dikkat çekiyor. “Hangi deneyimin iyi, neyin kötü olduğuna dair net bir tarif yok: Her banka, belirli bir zamanda, başvuru sahibinden belirli yönetim becerileri gerektirecektir. Uzman, hangi bankaların yönetim deneyimi kazanmanın en iyi yolu olduğu sorusunun da net bir cevabının bulunmadığından emin. - İşlevselliğin büyümesi ve genişletilmesi için fırsat sağlayan her işveren çekicidir. Ancak kural olarak Batılı bankalar profesyonellerini eğitme konusunda daha istekli.”

Bankacılık işe alım sorumlusu Tatyana Bartyuk, iyi bir yöneticinin hem uluslararası hem de Rus şirketlerinin derinliklerinde büyüyebileceğini, ancak kural olarak Rus “savaşçılarının” siyasi çekişmeler ve etki alanlarının bölünmesi söz konusu olduğunda daha ısrarcı olduğunu söylüyor. Antal Rusya'daki departman.

Leonid Ignat'a göre Alfa-Bank okulunu geçerek başarılı bir yönetici olabilirsiniz. Uzman ayrıca Renaissance Capital yatırım grubu, Troika Dialog ve diğer yatırım bankaları ve şirketlerindeki çalışmayı iyi bir okul olarak nitelendiriyor. “Sberbank'ta çalıştıktan sonra başarılı bir yönetici de olabileceğinize inanıyorum. Doğru, Sberbank'ın kendisi aktif olarak çalışanları işe alıyor," diye ekliyor uzman.

Tatyana Bartyuk (Antal Rusya), Sberbank'ta çalışmış ve uzun vadeli başarılı uluslararası iş deneyimine sahip orta ve üst düzey yönetici pozisyonlarına başvuran adayların daha fazla istihdam edilme şansının çok yüksek olduğuna inanıyor. Tatyana Bartyuk, "Ancak kişi Sberbank dışında başka hiçbir yerde çalışmadıysa, burada pek çok soru ortaya çıkıyor" diye vurguluyor. - Böyle bir kişiye aynı yapının, tek organizasyonun uzmanı denilebilir. Çoğu zaman bu tür kişilerin en iyi uygulamalar hakkında hiçbir fikirleri yoktur; finansal hizmetler piyasası veya mevcut teknik trendler vb. hakkında bilgi sahibi olmayabilirler."

Buna karşılık şu soru ortaya çıkıyor: Yalnızca yabancı bir bankanın bağlı kuruluşunda çalışmış bir kişinin istihdam şansı nedir? Bir Antal Rusya uzmanı, 8 yıl boyunca yabancı bir bankanın bağlı kuruluşunda çalışan bir kadın başvuranın, ilginç bir tazminat paketiyle oldukça yüksek bir pozisyon için büyük Rus bankalarından birine isteyerek kabul edildiğine bir örnek verdi. Tatyana Bartyuk, "Tersi durumu hayal etmek zor" diyor. "Ayrıldığı bankanın, en büyük devlet bankalarından birinde on yıllık deneyime sahip birini işe alması pek olası değil."

UNITY İK Merkezi'nin önde gelen işe alım uzmanı Yulia Pavlova, devlet bankalarında çalıştıktan sonra büyük bir ticari finans ve kredi organizasyonuna girmenin, özellikle bu tür bankaların beceriksiz sistemi ve esnek olmayan yaklaşımı nedeniyle daha zor olduğuna inanıyor. müşterilere. “Son zamanlarda Sberbank müşteri odaklı bir organizasyon unvanı için tüm gücüyle mücadele ediyor. Belki birkaç yıl içinde bu bankada çalışma tecrübesi olan adayları değerlendirmekten mutluluk duyarız" diye ekliyor uzman.

Bir yaşam normu olarak kaçak avlanma

Çoğu zaman, bir çalışanın yeni bir işyerine uyum süresini kısaltmak için şirketler, benzer gelişim stratejilerine, iş süreçlerine ve çalışma oranlarına sahip kuruluşlardaki adaylara odaklanır. Natalya Amelina (NOMOS-BANK), bu tür şirketlerin referans grubu olarak adlandırılabileceğini söylüyor. Yani rakip şirketlerden bahsediyoruz: Mümkün olduğu kadar çabuk olumlu sonuçlar elde edebilme ve yeni iş yerlerine kar getirebilme şansları yüksek olduğundan, buralarda çalışan çalışanlar kaçak avlanma için en değerli kişiler olarak kabul ediliyor. .

Natalya Amelina, "Bankamız da bir istisna değil" diyor. -Personel alımında öncelikle benzer iş hacmine sahip bankalardan adayları değerlendiriyoruz. Ancak bu kuralın istisnaları vardır ve uygulamamızda başarılı adayların belirli bir iş türünde uzmanlaşmış orta ölçekli ve hatta küçük bankalardan geldiği durumlar olmuştur. Bu nedenle, pek çok şeyin yalnızca adayın çalıştığı şirketin markasına değil, aynı zamanda başvuru sahibinin kişisel niteliklerine ve bilgisine de bağlı olduğuna inanıyoruz. Mesela bir liderlik pozisyonundan bahsediyorsak o zaman öncelikle kişinin yönetim becerisine dikkat ediyoruz.”

UNITY İK Merkezi'nin önde gelen işe alım uzmanı Yulia Pavlova, bankanın ana işi kurumsal alanda ise, kurumsal işlerin geliştirildiği bir bankadan bir uzman işe almanın daha istekli olacağından emin. Bireysel bankalar için de tam olarak aynı yaklaşım uygulanmaktadır. Uzman, "Örneğin, bir perakende ağ geliştirme yöneticisine ihtiyacımız varsa, onu büyük bir perakende bankada aramamız mantıklıdır" diye özetliyor uzman.

Adil olmak gerekirse, büyük bir bankada geniş deneyime sahip bir adayın, benzer sorunları zaten çözmek zorunda kalmasına rağmen etkisiz kaldığı durumların olduğunu belirtmekte fayda var. İK uzmanları, bu nedenle aday seçimine tamamen resmi bir şekilde yaklaşmamanız gerektiğini söylüyor. Tam tersi durumlar da vardı: Bankalar, benzer projeleri uygulama konusunda deneyimi olmayan, aynı zamanda bankacılık sektöründe daha önce deneyimi bile olmayan uzmanları davet etti. Örneğin, FMCG perakende şirketlerinden başarılı adaylar perakende bankacılığı geliştirmeye davet edildi. İşe alım ajanslarından uzmanlar, böyle bir uygulamanın etkili olabileceğini kanıtlayan vakaların olduğunu söylüyor.

Ancak daha önce bankacılık dışı uzmanları kilit pozisyonlara davet etmek hala kural değil, bunun istisnası. Finans ve kredi kuruluşları a priori oldukça muhafazakar yapılardır, bu nedenle boş pozisyonlar için yalnızca kendi referans gruplarından uzman seçmeyi tercih ederler. Natalya Amelina (NOMOS-BANK), "Banka yeni, benzersiz projeler uyguladığında ve belirli bir teknolojinin gerekli olduğunu bilen bir uzmana ihtiyaç duyulduğunda böyle bir politika tamamen haklıdır" diyor. - Bu durumda şirket, belirli bankalardan (bu teknolojinin kullanıldığı yer) uzmanları davet eder ve mesleki ve kariyer gelişimi fırsatı, projeyi "sıfırdan" geliştirme fırsatı elde ederler. Genellikle büyük bir bankada orta düzey yönetici olarak çalışan bir aday, üst düzey bir pozisyon için çalışmaya davet edilir. Böylece şirket, hedeflerine ulaşmak için gerekli bilgi ve becerilere sahip nitelikli bir uzmana sahip oluyor ve aday, kariyer basamaklarını yükseltme ve potansiyelini gerçekleştirme fırsatı yakalıyor.”

Skandalın kara izi

Önceki bir işten sonra iş bulmanın neredeyse imkansız olduğu veya her durumda çok zor olduğu durumlar vardır. Örneğin bir bankanın lisansı yüksek sesle iptal edildiğinde. Bir bankacılık uzmanı için yeni bir finans kurumuna giden yol "yasak" ise, deneyimini banka dışında, örneğin endüstriyel segmentteki şirketlerde, büyük holding yapılarında uyarlayabilir veya yalnızca kişisel bağlantıları kullanarak bir iş bulabilir. .

Elbette genelleme yapmamalıyız: Yukarıdaki sorunlar esas olarak "çökmüş" bir finans ve kredi organizasyonunda liderlik ve sorumlu pozisyonlarda bulunan yöneticiler için geçerlidir. Her şeyden önce, bankadaki pozisyonları nedeniyle iflasa yol açan koşulları (mesleki hata, bir çalışanın yetkisiz eylemleri) doğrudan veya dolaylı olarak etkileyebilecek kişilerden bahsediyoruz.

Inna Naumova (ANKOR Bankaları, finansal hizmetler), "Profesyonel uzmanlardan bahsediyorsak, bir bankanın lisansının iptal edilmesi gerçeğinin, işsiz kalan çalışanların gelecekteki kaderini herhangi bir şekilde etkilemesi pek olası değildir" diyor. - Bazı finans şirketleri, olası itibar riskleri nedeniyle lisansı iptal edilen banka çalışanlarının işe alınmasını veto etse de. Başka bir örnek, bir çalışanın yasa dışı işlemler yaptığından şüphelenildiği bir durum olabilir (bunun kanıtlanıp kanıtlanmaması önemli değildir). Kural olarak, böyle bir gerçeğin saklanması zordur ve bununla ilgili bilgiler piyasaya çok hızlı yayılır. Ayrıca finansal kurumların her zaman tüm gizli gerçekleri oldukça kolay bir şekilde tespit eden profesyonel bir güvenlik hizmeti vardır.”

Yulia Pavlova (UNITY), önceki adayın ciddi bir anlaşmazlıkla ayrılması durumunda yeni bir bankada iş bulmanın zorluklarla karşılaşabileceğine inanıyor. Bu durumda iş bulmak istediği bankanın güvenlik servisi onun geçmesine izin vermeyecektir. Önceki işverenlerin “etkisiz çalışan” özelliğiyle tavsiyelerde bulunması durumunda istediğiniz bankada iş bulmanız da zordur.

Nina Osovitskaya (HeadHunter), "Kısacası, kötü tavsiyeler durumu daha da karmaşık hale getirebilir" diye ekliyor. "İş arama durumu zorsa, profesyonel kariyer danışmanlarından yardım istemek mantıklıdır." Ayrıca bu gibi durumlarda en verimli çözüm, adayların işverene ilişkin beklentilerini değiştirmek - finans dışı sektörde iş aramak, pozisyon düzeyi, yetki kapsamı açısından beklentileri azaltmak olabilir. gerçekleştirilen, beklenen gelir miktarı vb. Başka bir deyişle, insanlar işten çıkarılmaları üzerine aldıkları kötü veya hatta pek iyi olmayan tavsiyelerin bedelini ödemek zorunda kalıyorlar, çoğu zaman oldukça pahalı.

“Bir adayın özgeçmişinde çok çekici olmayan bir işverenin adı varsa (örneğin, yüksek profilli bir lisansın iptaliyle ilişkili bir ad), özgeçmişin, öncelikle ana görevler ve tüm süreç boyunca başarıyla tamamlanan projeler olacak şekilde yeniden yapılandırılmasını öneririm. Elena Loginova (Rönesans Kredi Bankası), iş deneyiminin listelendiğini ve ancak bundan sonra işverenlerin ve pozisyonların listelendiğini söylüyor. "Böyle bir özgeçmiş, başvuranın deneyimini öne çıkaracak ve dikkati belirli banka adlarından uzaklaştıracaktır."

Leonid Ignat, böyle bir önyargının ancak işverenin batıl inançlı olması durumunda var olabileceğine inanıyor ve örnek olarak Alfa-Bank'ın Severnaya Kazna bankasının yeniden düzenlenmesi deneyimini gösteriyor. Ona göre Kuzey Hazinesi'nin en iyi çalışanları Alfa-Bank'ta çalışmaya gitti ve orada kendilerini harika hissediyorlardı. Doğru, işe alım kurumlarındaki uzmanlar, yeniden düzenlemenin lisansın iptalinden hala farklı olduğuna dikkat çekiyor, bu nedenle, başvuranın daha önce sterilize edilmiş bir bankada çalıştığı ve lisansı iptal edilmiş bir bankada çalıştığı durumları tamamen eşitlemeye gerek yok.

Oleg Fedosov'a (Rosgosstrakh Bank) göre, çıkmaza girme durumları son derece nadirdir ve yalnızca üst düzey yönetim için meydana gelir. “Aslında tek bir çalışan (şu anda alt ve orta yönetimden bahsediyoruz) tüm bir finansal organizasyonun çöküşünden sorumlu tutulabilir mi? Böyle bir durum ortaya çıkarsa, belki de faaliyet alanınızı değiştirmeyi düşünmeye değer: ek eğitim alın, yeniden eğitim kursları alın, uzun zamandır unutulmuş ikinci diplomanızı hatırlayın. Belki de bu hayatınızı kökten değiştirmek için harika bir şanstır?” diye soruyor uzman.

Sorumluluklar:

• Personel ve Çalışma İlişkileri Direktörlüğü faaliyetleri çerçevesinde proje çalışmalarını yürütmek ve koordine etmek.
• İK süreçlerini analiz etmek amacıyla iş kullanıcılarıyla toplantılar yapılması;
• Personel süreçlerinin optimizasyonuna yönelik tekliflerin geliştirilmesi, personel süreçlerinin optimizasyonuna yönelik tekliflerin koordinasyonu;
• Seçilen gösterime göre personel iş süreçlerinin açıklamasına katılım.
• Personel süreçlerinin otomasyonu için genel tekliflerin geliştirilmesi ve koordinasyonu;
• Personel bilgi sistemleri için spesifik iş fonksiyonel gereksinimlerinin geliştirilmesi ve koordinasyonu;
• İK sistemlerindeki iyileştirmelerin test edilmesi. Test sonuçlarının analizi;
• Geliştirilen işlevselliğin uygulanmasının yönetimi, kullanıcı belgelerinin geliştirilmesi.
• Birleşik Personel Merkezinin organizasyon yapısının geliştirilmesine katılım;
• Merkez uzmanları için işyerlerinin organizasyonu (gereksinimlerin geliştirilmesi, satın alma prosedürlerine katılım vb.);
• Hizmet düzeyi sözleşmesinin (SLA) geliştirilmesi ve daha da güncellenmesi;
• Prosedür ve talimatların oluşturulmasına katılım, LNA;

Gereksinimler:

• İnsan Kaynakları alanında deneyim
• İş modelleme politikalarını ve prosedürlerini geliştirin.
• Personel yönetimi süreçlerinin otomasyonu konusunda deneyim.

Koşullar:

• Preobrazhenskaya meydanı metro istasyonunun yakınında konforlu ofis. (İş Merkezi "Preobrazhensky");
• Beyaz maaş (maaş + üç aylık ikramiye + yıllık ikramiye) - koşullar ayrı ayrı tartışılır;
• Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre kayıt;
• Aktif olarak gelişen bir bankada kariyer ve profesyonel gelişim beklentileri;
• Ortaklardan çeşitli indirimler ve bonuslar.

İşe başvurmak

Ne yazık ki şu anda Moskova şehrinde boş yer yok.

Komşu şehirlerdeki açık pozisyonlara bakabilir veya özgeçmişinizi gönderebilirsiniz.
Moskova şehrinde gelecekteki boş pozisyonlar için.

Uluslararası Yatırım Bankası (IIB) varlığının 45 yılı boyunca 7,6 milyar Euro'nun üzerinde yatırım yapmış çok taraflı bir kalkınma kurumudur. IIB, küçük ve orta ölçekli işletmelerin desteklenmesine ağırlık vererek, üye ülkelerin ekonomilerinin gelişmesine katkıda bulunacak ve aralarındaki ekonomik işbirliğini güçlendirecek projeleri finanse etmektedir. Şu anda Bankanın 9 üye ülkesi ve hissedarları bulunmaktadır: Bulgaristan, Macaristan, Vietnam, Küba, Moğolistan, Rusya, Romanya, Slovakya ve Çek Cumhuriyeti. 2012 yılı sonundan bu yana Banka köklü bir reformdan geçmiştir. IIB'ye Moody's - A3 (durağan görünüm), Fitch - BBB+ (olumlu görünüm), Standard & Poor's - A- (durağan görünüm), Dagong Europe - A- (durağan görünüm), ACRA - AAA (durağan görünüm) notları verildi. .

Bankamızın ekibi, kurulduğu 1970 yılından bu yana her zaman uluslararası ve çok kültürlü olmuştur ve öyle kalacaktır. Banka şu anda hedeflerine yetenekli profesyonellerden oluşan koordineli ekip çalışmasıyla ulaşıyor.

Banka'nın iç kurum kültürü, çalışanlarına karşı sorumluluk almayı, ekipte olumlu bir iklim yaratmayı ve takım ruhunu güçlendirmeyi, mesleki potansiyelin geliştirilmesi için fırsatlar sağlamayı içermektedir. Çalışanlarımız sosyal ve iş ahlakına odaklanmaları, insan haklarına saygıları, yüksek profesyonellikleri ve kaliteli sonuçlar elde etme arzuları ile öne çıkmaktadır.

Banka, çalışanlarına rekabetçi ücretlerin yanı sıra sağlık sigortası, IIB gönüllü emeklilik sistemine katılım ve daha fazlasını içeren sosyal haklar sağlamaktadır.

Bankanın sosyal sorumluluk faaliyetlerine katkıda bulunmak ve uluslararası ekibe katılmak istiyorsanız, lütfen özgeçmişinizi şu adrese gönderin: [e-posta korumalı]

Şu anda davet ediyoruz:

Kıdemli/Baş Ekonomist, İşletme Operasyonları Muhasebe Departmanı, Finans Departmanı

Ana sorumluluklar:

• Aşağıdaki alanlarda muhasebe kayıtlarının tutulması: Bankanın sabit kıymetleri, maddi olmayan duran varlıkları ve stokları;
• Sermaye yatırım tahminlerinin kontrolü ve izlenmesi;
• Bankanın ticari operasyonlarının desteklenmesi ve muhasebeleştirilmesi;
• Ödeme için faturaların elektronik belge yönetimi programına işlenmesi ve girilmesi;
• Envantere kayıt ve katılım;
• KDV iadesi için vergi beyannamesinin hazırlanmasına katılım;
• Denetçilerin talebi üzerine belgelerin hazırlanması, arşivde dosyalanmak üzere belgelerin toplanması ve hazırlanması.

Adaylarda aranan şartlar:
Eğitim:

• Ekonomi/finans/muhasebe alanında yüksek öğrenim.

Deneyim:

• Benzer bir alanda en az 2 yıl deneyime sahip;
• IIB üyesi ülkeler de dahil olmak üzere uluslararası bankalar ve/veya kalkınma bankaları ve/veya ticari bankalardaki deneyim bir avantaj olarak değerlendirilmektedir.

Mesleki bilgi, beceri ve yeterlilikler:

• Muhasebe ve UFRS'nin temellerinin anlaşılması;
• Bankaların ticari işlemlerinin kaydedilmesine ilişkin prosedür bilgisi;
• Sabit kıymetler, stoklar ve maddi olmayan duran varlıkların muhasebesinin temel ilkeleri bilgisi;
• Analitik çalışma becerileri, büyük miktarda verinin sistemleştirilmesi;
• Kendine güvenen PC kullanıcısı (MS Excel, MS Word, 1C);
• İyi derecede Macarca ve İngilizce bilmektedir;
• Banka üyesi bir ülkenin Rusça ve/veya ikinci yabancı dilini bilmesi tercih sebebidir.

Koşullar:

• İş yeri – Macaristan'daki IIB Genel Merkezi, Budapeşte, Vaci Bulvarı, 188;
• IIB, rekabetçi bir ücretlendirme, gönüllü sağlık sigortasını da içeren çekici bir sosyal paket, bir yer değiştirme paketi (gerekirse) ve diğer faydalar ve tazminatlar sunmaktadır.

Moskova'da banka çalışanlarının ilgisini çekme, geliştirme ve motive etme konularına yönelik bir konferans düzenlendi.

15 Eylül'de Moskova'da People and Communications şirketi tarafından Renaissance Credit ortaklığıyla düzenlenen III. Uygulamalı Konferans düzenlendi.
İlk oturum, modern pazar gereksinimlerini ve şirket değerlerini karşılayan uzmanların seçimine ayrıldı. İK uzmanları mevcut durum hakkında konuştu ve Rusya bankacılık personel pazarındaki gelecekteki eğilimleri tartıştı.

Uzmanlar, modern bir bankanın tüm İK ve iş süreçlerinde ciddi bir BT odağına dikkat çekiyor

Bunun nedeni teknolojik ilerleme ve müşteri talebinin dönüşümüdür. Çevrimiçi hizmetlere odaklanılması ve hizmet alma süresinin kısaltılması, İK uzmanlarının faaliyetlerinde ayarlamalar yapılmasına neden oluyor.

Tahminlere göre çevrimdışı bankacılık uzmanlarına olan talep azalacak. Çevrimiçi satışları destekleyecek uzmanlara (analistler, programcılar, pazarlamacılar) olan talep daha da artacak.

Analitik
2017 yılında yüksek maaşlı iş piyasasında %40'lık bir düşüş yaşanırken, maaş talebi 100 tr. artırılmış.
2017 işgücü piyasası, başvuranlar arasından seçim yapmanıza olanak tanır. Arzın talebi aşması, en iyi adayların bulunmasında avantaj sağlar.

Lyudmila Spiridonova, NAFI analitik merkezinde İK araştırma başkanı : “Bankacılık sektörünün gelişimi iki yönde ilerleyebilir: Bankalar konsolidasyona girecek, dijital bankalara dönüşecek veya tam tersi, artan rekabet nedeniyle belirli dar nişleri işgal etmeye çalışacak ve dar hedef kitlelerle çalışmaya başlayacak. Seçilen programlardan birine göre geliştirme, İK departmanlarının radikal biçimde farklı çabalarını gerektirecektir."

Dolayısıyla, stratejik gelişimin ana ilkeleri arasında şunları vurgulayabiliriz: Bir İK markasının oluşturulması ve bankanın iç müşterileriyle dikkatli çalışma.

Burada İK yeni gelenlere özel önem veriyor. URAL İMAR VE KALKINMA BANKASI, yeni çalışanların adaptasyon uygulamasını paylaştı

İşveren markası geliştirme merkezi başkanı Elena Khrenova şunları söylüyor: “Personelin uyumunu sağlamak için yeni gelenleri ilk çalışma günlerinden itibaren kurum kültürüyle tanıştırıyoruz. Yeni gelen, üst düzey yöneticilerin ve departman uzmanlarının faaliyetlerinin sırlarını ayrıntılı olarak açıkladığı, onlara iç iletişim kurallarını tanıttığı ve yangın güvenliği ve iş güvenliği konusunda talimatlar verdiği bir Hoş Geldiniz eğitimine katılır.

Şirketin, yüz yüze eğitime katılamayacak olanlar için uzaktan kursu bulunmaktadır. Şu anda bu kurs için bir yükseltme hazırlıyoruz; çizgi roman tarzında bir bilgisayar macera oyunu şeklinde olacak.”

Etkinliğin ikinci bölümünde konuşmacılar vakaları paylaştı:

Çalışanların sürekli mesleki gelişimi yoluyla bir bankanın iş kalitesi nasıl artırılabilir? Ayrıca banka çalışanlarını yüksek sonuçlar elde etmeye nasıl motive edebiliriz?

Eğitim ve Gelişim Bölüm Başkanı Alla Korzeleva, CITIBANK'ın uygulamasını paylaştı: “Kurum kültürümüz hırslı insanları bir araya getiriyor. Şirketin ideolojisi mentorluk sisteminin oluşmasına katkıda bulunuyor; çalışanlar deneyimlerini meslektaşlarıyla isteyerek paylaşıyor.”

• Personel eğitimi görevlerini, eğitimler de dahil olmak üzere çeşitli formatlarda çözüyoruz. Doğru, bu en popüler araç değil. İnsanlara farklı kaynaklar verirseniz, kendilerine daha yakın olanları seçeceklerdir.
• Eğitimlere katılım fırsatlarını azalttığımızda (pahalıydı, herkese izin verilmiyordu), eğitimleri web kaynaklarına aktardığımızda, mentorluk sistemini kurduğumuzda insanların akademik çalışmaya olan ilgisini kaybettiğini fark ettik. Y kuşağının bilgiye hızla erişip özümsemesi için formatlara ihtiyacı var.
• Böylece eğitim sistemi dönüştürüldü ve bankanın cephaneliği şunları içeriyordu: çevrimiçi kurslar; yüz yüze yürüttüğümüz az sayıda liderlik kursu; kurumsal sosyal ağ, kurumsal video kanalı, motivasyonel konuşmacılarla açık toplantılar.
• Biz "70 - 20 - 10" eğitimi için yeni bir yaklaşım seçtik: Bir çalışan, gerçek sorunları çözerek bilginin yüzde 70'ini doğrudan işyerinde alır; Yüzde 20'si diğer insanlardan öğreniliyor;
• Bir kişi bilgisinin yüzde 10'unu geleneksel kaynaklardan - çeşitli eğitim kurslarından alır. Ve bu bile yüksek sonuçlara ulaşmada en önemli şey değil. İnsanlara kaynakları göstermek o kadar önemli değil, onları açmak ve onlara ilham vermek önemli! Ve inanın bana, kaynakları kendileri bulacaklar!”

Renaissance Credit'in AKILLI İNSAN ÇÖZÜMLERİ ile birlikte hazırladığı rapor büyük ilgi uyandırdı:

“Bankalarda çeviklik: etkili bir araç mı, yoksa bir moda trendini takip etmek mi?”